Převod dovolené: Na co máte nárok a jaké jsou zákonné lhůty?

Základní podmínky převodu dovolené do dalšího roku

Převod dovolené do následujícího kalendářního roku je v českém pracovním právu možný pouze za specifických podmínek stanovených zákoníkem práce. Základním předpokladem je existence překážek, které zaměstnanci znemožnily vyčerpat dovolenou v běžném kalendářním roce. Tyto překážky musí být objektivní povahy a nesmí být způsobeny úmyslným jednáním zaměstnance.

Mezi nejčastější důvody pro převod dovolené patří dlouhodobá pracovní neschopnost, čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, případně naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání převedené dovolené tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Pokud však ani v tomto období není možné dovolenou vyčerpat z důvodu pokračování překážek v práci, je zaměstnavatel povinen určit čerpání této dovolené po skončení těchto překážek.

Důležitým aspektem je také skutečnost, že zaměstnavatel nesmí převádět dovolenou svévolně nebo pouze na základě přání zaměstnance. Musí existovat zákonný důvod pro takový převod. V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu překážek na straně zaměstnavatele, má právo na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou pouze v případě skončení pracovního poměru.

Zákoník práce také stanovuje, že zaměstnavatel je povinen určit zaměstnanci čerpání dovolené tak, aby ji vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém mu právo na dovolenou vzniklo. Pouze pokud to není možné z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci, může být dovolená převedena. Zaměstnavatel musí při určování dovolené přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance.

V praxi je třeba věnovat pozornost také písemnému záznamu o převodu dovolené. Ačkoliv zákon výslovně nepožaduje písemnou formu převodu dovolené, je vhodné tento převod zdokumentovat, aby později nedocházelo ke sporům o počtu převedených dnů dovolené. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené včetně převedených dnů.

Při převodu dovolené je také nutné pamatovat na to, že nárok na dovolenou se nepromlčuje, dokud trvá pracovní poměr. Zaměstnanec tedy o svou nevyčerpanou dovolenou nepřijde ani v případě, že ji nestihne vyčerpat v následujícím kalendářním roce. Zaměstnavatel však má povinnost aktivně řešit situaci a zajistit, aby zaměstnanec mohl svou dovolenou vyčerpat co nejdříve po odpadnutí překážek, které mu v čerpání bránily.

Maximální rozsah převáděné dovolené

Podle zákoníku práce může zaměstnanec převést nevyčerpanou dovolenou do následujícího kalendářního roku, přičemž maximální rozsah převáděné dovolené není zákonem explicitně stanoven. Je však důležité si uvědomit, že převedení dovolené by mělo být spíše výjimečným řešením než pravidelnou praxí. Zaměstnavatel má totiž povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou.

V případech, kdy není možné dovolenou vyčerpat z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci na straně zaměstnance, může být převedena do následujícího roku. Typickým příkladem je dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená. V takových situacích se nevyčerpaná dovolená automaticky převádí do dalšího kalendářního roku.

Přestože zákon nestanovuje konkrétní maximální limit pro převod dovolené, zaměstnavatel by měl dbát na to, aby nedocházelo k nadměrnému kumulování dovolené. Důvodem je především skutečnost, že dovolená slouží k odpočinku a regeneraci zaměstnance, a proto by měla být čerpána průběžně. Nadměrné hromadění dovolené může vést k organizačním problémům a může negativně ovlivnit pracovní výkonnost zaměstnance.

V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé ve svých vnitřních předpisech stanovují vlastní pravidla pro převod dovolené. Některé firmy například umožňují převést maximálně 5 dnů dovolené, jiné mohou být benevolentnější. Vždy však musí být dodrženy základní principy zákoníku práce a právo zaměstnance na dovolenou nesmí být omezeno.

Je třeba zdůraznit, že převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, pokud její čerpání nebrání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání převedené dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit si čerpání dovolené sám zaměstnanec. V takovém případě je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení.

Zaměstnavatel může ve výjimečných případech změnit již určenou dobu čerpání dovolené nebo zaměstnance z dovolené odvolat, je však povinen uhradit zaměstnanci náklady, které mu tím vznikly. Toto právo by měl zaměstnavatel využívat skutečně jen ve výjimečných a odůvodněných případech, kdy je to nezbytně nutné pro zajištění provozu organizace.

V případě skončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené formou náhrady mzdy nebo platu. To platí i pro převedenou dovolenou z předchozího roku, která nebyla do ukončení pracovního poměru vyčerpána.

Povinnost vyčerpat dovolenou v aktuálním roce

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce povinnost určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Pouze ve výjimečných případech lze dovolenou převést do následujícího roku. Tato situace může nastat například v případě, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu naléhavých provozních důvodů nebo překážek v práci na straně zaměstnance. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání této převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku.

Parametr převodu dovolené	Standardní postup	Při změně zaměstnavatele
Maximální převod nevyčerpané dovolené	Do následujícího kalendářního roku	Proplacení nebo převod k novému zaměstnavateli
Termín čerpání převedené dovolené	Do 30.6. následujícího roku	Dle dohody se zaměstnavatelem
Právní úprava	§218 zákoníku práce	§222 zákoníku práce
Povinnost zaměstnavatele	Určit čerpání převedené dovolené	Vystavit potvrzení o nevyčerpané dovolené

Je důležité si uvědomit, že převod dovolené není automatický a nelze jej provést pouze na základě přání zaměstnance. Musí existovat objektivní důvody, proč nebylo možné dovolenou vyčerpat v roce, ve kterém na ni vznikl nárok. Mezi tyto důvody patří například dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená, ale také situace, kdy by čerpání dovolené vážně ohrozilo provoz firmy.

Zaměstnavatel by měl aktivně plánovat čerpání dovolené svých zaměstnanců během celého roku tak, aby k převodu dovolené docházelo co nejméně. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené podle zákoníku práce, dopouští se přestupku, za který mu může být uložena pokuta až do výše 200 000 Kč. Současně má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám, pokud mu zaměstnavatel neurčil její čerpání do 30. června následujícího kalendářního roku.

V praxi často dochází k situacím, kdy zaměstnanci chtějí šetřit dovolenou na později, což však není v souladu se zákonem. Dovolená slouží k odpočinku a regeneraci pracovní síly, proto by měla být čerpána průběžně během roku. Zaměstnavatel má dokonce právo nařídit zaměstnanci čerpání dovolené, a to i proti jeho vůli. Musí však dodržet zákonnou lhůtu pro oznámení termínu čerpání dovolené, která činí alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době.

Při plánování dovolené je třeba vzít v úvahu také celozávodní dovolenou, kterou může zaměstnavatel nařídit. V takovém případě může být část dovolené vyčerpána hromadně, což je běžné například ve výrobních podnicích během letních měsíců nebo na konci roku. I v těchto případech však musí zaměstnavatel respektovat zákonné podmínky a oznámit termín celozávodní dovolené s dostatečným předstihem.

Nevyčerpaná dovolená se sice může převést do dalšího roku, ale není to řešení, které by mělo být běžné nebo pravidelné. Zaměstnavatelé by měli vytvářet takové podmínky, aby zaměstnanci mohli svou dovolenou vyčerpat v roce, ve kterém na ni vznikl nárok. To zahrnuje i včasné plánování zastupitelnosti na pracovišti a vytváření podmínek pro efektivní čerpání dovolené všemi zaměstnanci.

Výjimky pro převod nevyčerpané dovolené

Zákoník práce stanovuje jasná pravidla pro převod nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku, přičemž existují specifické výjimky, kdy je takový převod možný a oprávněný. Základním principem je, že dovolená by měla být vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém právo na ni vzniklo. Nicméně život přináší situace, kdy to není možné, a zákon na to pamatuje.

Mezi nejvýznamnější výjimky patří případy, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele. V takovém případě je zaměstnavatel povinen určit čerpání této dovolené nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. Důležité je, že tyto provozní důvody musí být skutečně závažné a zaměstnavatel musí být schopen je prokázat.

Další významnou výjimkou je situace, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci na své straně. Typickým příkladem je dlouhodobá pracovní neschopnost, která trvá až do konce kalendářního roku. V těchto případech je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení překážek v práci. Nevyčerpaná dovolená musí být převedena a následně vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku.

Specifickou výjimku představuje mateřská a rodičovská dovolená. Pokud zaměstnankyně či zaměstnanec nemohli vyčerpat dovolenou z důvodu čerpání mateřské nebo rodičovské dovolené, zaměstnavatel je povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení mateřské či rodičovské dovolené. Toto pravidlo zajišťuje, že rodiče nepřijdou o svůj nárok na dovolenou kvůli péči o dítě.

Zákon také pamatuje na situace spojené s dočasnou pracovní neschopností. Pokud zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu dočasné pracovní neschopnosti, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení pracovní neschopnosti. To platí i v případě, že pracovní neschopnost přesahuje z jednoho kalendářního roku do druhého.

Je důležité zmínit, že zaměstnavatel nemůže svévolně rozhodovat o převodu dovolené. Musí respektovat zákonné podmínky a především dbát na to, aby dovolená byla čerpána v souladu s jejím účelem - tedy odpočinkem zaměstnance. Pokud dojde k převodu dovolené, zaměstnavatel by měl aktivně plánovat její čerpání tak, aby byla vyčerpána co nejdříve v následujícím roce.

V případě skončení pracovního poměru má zaměstnanec právo na proplacení nevyčerpané dovolené, což představuje výjimku z povinnosti dovolenou vyčerpat. Toto pravidlo zajišťuje, že zaměstnanec nepřijde o svůj nárok na dovolenou ani v případě ukončení pracovního poměru. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou přísluší ve výši průměrného výdělku za nevyčerpanou dovolenou.

Termíny čerpání převedené dovolené

Převedenou dovolenou z předchozího kalendářního roku je zaměstnanec povinen vyčerpat v přesně stanovených termínech, které jsou dány zákoníkem práce. Základním pravidlem je, že převedená dovolená musí být vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku. To znamená, že pokud například zaměstnanec nevyčerpal část dovolené z roku 2023, musí ji vyčerpat nejpozději do 31. prosince 2024. Toto pravidlo platí bez výjimky a zaměstnavatel je povinen zajistit, aby zaměstnanec mohl převedenou dovolenou v tomto termínu skutečně využít.

V případě, že zaměstnavatel neurčí čerpání převedené dovolené do 30. června následujícího kalendářního roku, vzniká zaměstnanci právo určit si čerpání této dovolené sám. Zaměstnanec musí písemně oznámit zaměstnavateli termín čerpání převedené dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení. Zaměstnavatel může v takovém případě čerpání dovolené zaměstnanci zakázat pouze ze závažných provozních důvodů.

Existují však situace, kdy lze převedenou dovolenou čerpat i v pozdějším termínu. Jedná se především o případy, kdy zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci. Mezi tyto překážky patří například dlouhodobá pracovní neschopnost, mateřská nebo rodičovská dovolená. V takových případech je zaměstnavatel povinen určit čerpání převedené dovolené po skončení těchto překážek v práci. Dovolená se pak musí vyčerpat nejpozději do konce následujícího kalendářního roku po odpadnutí překážky v práci.

Zaměstnavatel má zákonnou povinnost vést evidenci o čerpání dovolené, včetně převedené dovolené. Musí písemně oznámit zaměstnanci určení dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Při určování termínu čerpání převedené dovolené musí zaměstnavatel přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že nevyčerpání převedené dovolené ve stanovených termínech může mít pro zaměstnavatele i zaměstnance negativní důsledky. Zaměstnavatel se vystavuje riziku sankce ze strany inspektorátu práce za porušení povinností vyplývajících ze zákoníku práce. Pro zaměstnance může nevyčerpání dovolené znamenat její propadnutí, přičemž náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přísluší pouze při skončení pracovního poměru. Proto je v zájmu obou stran, aby byla převedená dovolená včas vyčerpána v souladu se zákonnými termíny.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se poskytuje ve výši průměrného výdělku za každý nevyčerpaný den dovolené. Zaměstnavatel je povinen tuto náhradu vyplatit nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou vychází z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Do výpočtu se zahrnují veškeré složky mzdy včetně příplatků, odměn a dalších plnění. Průměrný výdělek se stanoví jako průměrný hodinový výdělek vynásobený průměrným počtem pracovních hodin připadajících na jeden den.

Zákoník práce stanovuje, že převod nevyčerpané dovolené do následujícího kalendářního roku je možný pouze ve výjimečných případech. Zaměstnavatel je povinen určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Pokud není možné dovolenou vyčerpat z provozních důvodů nebo kvůli překážkám v práci, musí být převedena do následujícího roku a vyčerpána nejpozději do konce června následujícího kalendářního roku.

V případě, že zaměstnanec nemohl vyčerpat dovolenou ani do konce června následujícího kalendářního roku, má nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato situace může nastat například při dlouhodobé pracovní neschopnosti nebo při čerpání rodičovské dovolené. Zaměstnavatel nesmí poskytovat náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, pokud může být dovolená vyčerpána do konce následujícího kalendářního roku.

Při skončení pracovního poměru je zaměstnavatel povinen proplatit zaměstnanci veškerou nevyčerpanou dovolenou. To platí i v případě, že pracovní poměr končí v průběhu kalendářního roku. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou je považována za příjem ze závislé činnosti a podléhá zdanění i odvodům na sociální a zdravotní pojištění.

Zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k čerpání náhrady mzdy místo skutečného čerpání dovolené během trvání pracovního poměru. Takové jednání by bylo v rozporu se zákoníkem práce a jeho základními principy. Dovolená slouží k odpočinku a regeneraci zaměstnance a tento účel nelze nahradit finanční kompenzací, kromě případů ukončení pracovního poměru.

V praxi je důležité, aby zaměstnavatelé vedli přesnou evidenci čerpání dovolené a včas plánovali její čerpání tak, aby nedocházelo k situacím, kdy zaměstnanci mají na konci roku velké množství nevyčerpané dovolené. Pravidelné čerpání dovolené v průběhu roku přispívá k lepší pracovní výkonnosti a předchází problémům s kumulací nevyčerpané dovolené.

Převod dovolené při změně zaměstnavatele

Při změně zaměstnání je převod dovolené mezi zaměstnavateli důležitým aspektem pracovněprávních vztahů. Zákoník práce umožňuje převod nevyčerpané dovolené mezi původním a novým zaměstnavatelem, pokud jsou splněny určité podmínky. Základním předpokladem je, že pracovní poměr bezprostředně navazuje na předchozí pracovní poměr, tedy mezi ukončením původního a začátkem nového zaměstnání není žádná časová prodleva.

V případě, že zaměstnanec přechází k novému zaměstnavateli, má právo požádat o převod nevyčerpané dovolené. Tento požadavek musí být vznesen před ukončením původního pracovního poměru a oba zaměstnavatelé musí s převodem souhlasit. Pokud dojde k dohodě, původní zaměstnavatel poskytne novému zaměstnavateli náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, kterou by jinak musel vyplatit zaměstnanci při ukončení pracovního poměru.

Převod dovolené musí být písemně dohodnut mezi všemi třemi stranami - původním zaměstnavatelem, novým zaměstnavatelem a zaměstnancem. V dohodě by měl být jasně specifikován počet dní převáděné dovolené a způsob finančního vyrovnání mezi zaměstnavateli. Je důležité poznamenat, že zaměstnavatelé nejsou povinni s převodem dovolené souhlasit. V takovém případě musí původní zaměstnavatel proplatit nevyčerpanou dovolenou při ukončení pracovního poměru.

Při převodu dovolené je třeba zohlednit také různé výše náhrad mzdy u původního a nového zaměstnavatele. Finanční vyrovnání mezi zaměstnavateli se provádí na základě průměrného výdělku u původního zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel pak poskytuje zaměstnanci náhradu mzdy za dovolenou podle svých vlastních mzdových podmínek.

V praxi se často setkáváme s situací, kdy zaměstnanec má u původního zaměstnavatele nevyčerpanou dovolenou v rozsahu několika týdnů. Převod dovolené může být výhodný jak pro zaměstnance, tak pro zaměstnavatele. Zaměstnanec si zachová možnost skutečného čerpání dovolené místo jejího proplacení, což podporuje účel dovolené jako doby odpočinku. Pro zaměstnavatele může být výhodné, že nemusí jednorázově vyplácet náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Je třeba mít na paměti, že převedená dovolená se započítává do celkového nároku na dovolenou u nového zaměstnavatele. Zaměstnanec musí dovolenou vyčerpat v souladu s pravidly stanovenými novým zaměstnavatelem a jeho rozvrhem čerpání dovolené. Nový zaměstnavatel může určit čerpání převedené dovolené stejně jako dovolené, která vznikla v novém pracovním poměru.

Pokud by došlo k situaci, že zaměstnanec ukončí pracovní poměr u nového zaměstnavatele před vyčerpáním převedené dovolené, má nárok na její proplacení podle podmínek platných u nového zaměstnavatele. Tato situace se řeší stejně jako nevyčerpaná dovolená vzniklá v průběhu pracovního poměru u nového zaměstnavatele.

Dovolená je zákonné právo zaměstnance, které nelze převést na jiného, ale lze ji převést do dalšího roku, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele

Radmila Horáková

Promlčení nároku na převedenou dovolenou

Nárok na převedenou dovolenou podléhá obecné promlčecí lhůtě, která činí 3 roky. Tato lhůta začíná běžet prvním dnem kalendářního roku následujícího po roce, ve kterém byla dovolená převedena. V praxi to znamená, že zaměstnanec musí svůj nárok na převedenou dovolenou uplatnit nejpozději do tří let, jinak se tento nárok promlčí. Je důležité si uvědomit, že promlčení neznamená zánik práva jako takového, ale pouze oslabení nároku, který se stává nevymahatelným, pokud zaměstnavatel vznese námitku promlčení.

Zaměstnavatel má podle zákoníku práce povinnost určit čerpání převedené dovolené nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku. Pokud tak neučiní, právo určit dobu čerpání dovolené přechází na zaměstnance, který je povinen písemně oznámit zaměstnavateli čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na jiné době oznámení. Toto ustanovení má zajistit, aby nedocházelo k hromadění nevyčerpané dovolené a aby byla dovolená skutečně využita k odpočinku zaměstnance.

V případě, že zaměstnanec nemohl dovolenou vyčerpat ani do 30. června následujícího roku z důvodů překážek v práci na straně zaměstnance (například dlouhodobá pracovní neschopnost), je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek. I v tomto případě však běží promlčecí lhůta, která může vést k promlčení nároku na dovolenou, pokud není včas uplatněn.

Zaměstnavatel nemůže jednostranně rozhodnout o propadnutí převedené dovolené, ani když uplyne promlčecí lhůta. Nárok na dovolenou jako takový nezaniká, pouze se stává podmíněně vymahatelným. To znamená, že pokud zaměstnavatel nevznese námitku promlčení, může být dovolená čerpána i po uplynutí promlčecí lhůty. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé námitku promlčení nevznášejí a umožňují zaměstnancům čerpat i starší převedenou dovolenou.

Je třeba zdůraznit, že promlčení se týká pouze nároku na dovolenou jako takového, nikoli případné finanční náhrady za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru. Náhrada za nevyčerpanou dovolenou při skončení pracovního poměru podléhá samostatné promlčecí lhůtě, která začíná běžet dnem následujícím po dni skončení pracovního poměru.

Pro zaměstnance je proto důležité sledovat stav své převedené dovolené a aktivně komunikovat se zaměstnavatelem o jejím čerpání. Doporučuje se vést si přehled o převedené dovolené a včas uplatňovat své nároky na její čerpání. V případě nejasností ohledně promlčení nároku na dovolenou je vhodné konzultovat situaci s odborovou organizací nebo právním zástupcem specializujícím se na pracovní právo.

Písemná dohoda o převodu dovolené

Převod dovolené mezi zaměstnavateli je důležitým procesem, který musí být řádně zdokumentován prostřednictvím písemné dohody o převodu dovolené. Tato dohoda představuje formální dokument, který zajišťuje kontinuitu nároku na dovolenou při změně zaměstnavatele. Zákoník práce stanovuje, že nevyčerpaná dovolená může být převedena k novému zaměstnavateli pouze na základě písemné dohody mezi všemi třemi zúčastněnými stranami - původním zaměstnavatelem, novým zaměstnavatelem a zaměstnancem.

V dohodě musí být jednoznačně specifikován počet dní nevyčerpané dovolené, který se má převést, včetně přesného výpočtu a uvedení rozhodného období. Zaměstnavatelé jsou povinni uvést také datum účinnosti převodu dovolené, které by mělo korespondovat s datem nástupu k novému zaměstnavateli. Písemná dohoda by měla obsahovat kompletní identifikační údaje všech zúčastněných stran, včetně IČO zaměstnavatelů a data narození zaměstnance.

Důležitou součástí dohody je také ustanovení o finančním vyrovnání mezi zaměstnavateli. Původní zaměstnavatel totiž vytvářel na dovolenou finanční rezervu, která by měla být převedena novému zaměstnavateli, aby ten mohl převzatou dovolenou proplatit. Výše této částky by měla být v dohodě přesně vyčíslena a měl by být stanoven způsob a termín jejího převodu.

Zákoník práce také vyžaduje, aby v dohodě bylo jasně uvedeno, že zaměstnanec s převodem dovolené souhlasí. Jeho podpis na dohodě je proto nezbytnou náležitostí. Zaměstnanec by měl být také informován o všech podmínkách převodu a o tom, jak bude moci převedenou dovolenou u nového zaměstnavatele čerpat.

V praxi je vhodné do dohody zahrnout i ustanovení o tom, jak bude řešena situace, pokud by se objevily nějaké nesrovnalosti v evidenci dovolené nebo pokud by vznikly dodatečné nároky. Doporučuje se také specifikovat, zda se převádí pouze základní dovolená nebo i dodatková, pokud na ni měl zaměstnanec u původního zaměstnavatele nárok.

Písemná dohoda musí být vyhotovena ve třech originálech, přičemž každá ze stran obdrží jedno vyhotovení. Všechny exempláře musí obsahovat vlastnoruční podpisy všech zúčastněných stran. Pro účely archivace a případné kontroly ze strany inspektorátu práce je nutné, aby všechny strany uchovávaly svůj exemplář dohody po dobu nejméně tří let.

V případě, že by dohoda o převodu dovolené nebyla uzavřena písemně nebo by neobsahovala všechny podstatné náležitosti, mohlo by to vést k problémům při čerpání dovolené u nového zaměstnavatele a případně i k pracovněprávním sporům. Proto je důležité věnovat sestavení dohody náležitou pozornost a konzultovat její obsah s právním oddělením nebo odborníkem na pracovní právo.

Sankce při porušení pravidel převodu dovolené

Při nedodržení zákonných pravidel pro převod dovolené mohou zaměstnavatele postihnout významné sankce. Inspektorát práce může udělit pokutu až do výše 2 000 000 Kč, pokud zaměstnavatel závažným způsobem poruší povinnosti týkající se převodu dovolené stanovené zákoníkem práce. Tato sankce se vztahuje především na případy, kdy zaměstnavatel neumožní zaměstnanci vyčerpat dovolenou v zákonem stanovené lhůtě nebo když neoprávněně převede dovolenou do dalšího kalendářního roku.

Zaměstnavatel se vystavuje riziku postihu zejména v situacích, kdy nevede řádnou evidenci čerpání dovolené nebo když neurčí čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Výjimkou jsou pouze zákonem stanovené překážky, jako je například dlouhodobá pracovní neschopnost nebo mateřská dovolená. V takových případech musí zaměstnavatel prokázat, že převod dovolené byl oprávněný a v souladu se zákoníkem práce.

Další závažné porušení představuje situace, kdy zaměstnavatel nepřevede dovolenou správně z hlediska rozsahu. Pokud například převede více dnů dovolené, než je zákonem povoleno, nebo když převede dovolenou bez existence zákonných důvodů, může být sankcionován. Inspektorát práce v těchto případech posuzuje každý případ individuálně a přihlíží k závažnosti porušení i k případným následkům pro zaměstnance.

Zaměstnavatel se může dopustit přestupku také tím, že neinformuje zaměstnance o převodu dovolené nebo neurčí její čerpání v zákonné lhůtě. V takovém případě má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám, a to i bez souhlasu zaměstnavatele. Pokud by zaměstnavatel v takovém případě zaměstnanci v čerpání dovolené bránil, vystavuje se riziku další sankce.

Závažným pochybením je rovněž situace, kdy zaměstnavatel převede dovolenou do dalšího roku, aniž by existovaly provozní důvody nebo překážky v práci na straně zaměstnance. V takovém případě může být sankce kombinována s povinností uhradit zaměstnanci případnou vzniklou škodu, například pokud by zaměstnanec v důsledku nesprávného převodu dovolené přišel o možnost čerpat dovolenou v době, kdy ji skutečně potřeboval.

Inspektorát práce při kontrolách důsledně sleduje dodržování všech zákonných povinností souvisejících s převodem dovolené. Zaměstnavatelé by proto měli věnovat zvýšenou pozornost správné evidenci dovolených, včasnému plánování jejich čerpání a dodržování zákonných podmínek pro jejich převod. Prevence v podobě důsledného dodržování zákoníku práce je vždy lepší než následné řešení sankcí a sporů se zaměstnanci.