Dovolená ve výpovědi: Na co máte nárok a jak ji správně čerpat

Nárok na dovolenou během výpovědní doby

Během výpovědní doby má zaměstnanec stále stejná práva jako běžný pracovník, což zahrnuje i nárok na dovolenou. Tento nárok zůstává zachován v plném rozsahu až do posledního dne pracovního poměru. Zaměstnavatel nemůže zaměstnanci bránit v čerpání dovolené jen proto, že je ve výpovědní době, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.

V praxi je běžné, že zaměstnavatel preferuje vyčerpání veškeré nevybrané dovolené během výpovědní doby. Důvodem je především snaha vyhnout se proplacení nevyčerpané dovolené při konečném zúčtování. Zaměstnanec by měl vědět, že čerpání dovolené musí být předem schváleno zaměstnavatelem, a to i během výpovědní doby. Jednostranné oznámení o nástupu na dovolenou není právně relevantní a může být považováno za neomluvenou absenci.

Zaměstnavatel má právo určit termín čerpání dovolené, musí však přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. Písemné oznámení o nástupu na dovolenou by měl zaměstnanec obdržet alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak. V případě, že zaměstnanec nesouhlasí s navrženým termínem dovolené, může své námitky konzultovat s odborovou organizací, pokud u zaměstnavatele působí.

Je důležité zmínit, že během čerpání dovolené ve výpovědní době se výpovědní doba nepřerušuje ani neprodlužuje. To znamená, že dny dovolené se započítávají do výpovědní doby běžným způsobem. Zaměstnanec má během dovolené nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, stejně jako při běžném čerpání dovolené mimo výpovědní dobu.

V případě, že zaměstnanec nestihne vyčerpat všechnu dovolenou do konce pracovního poměru, má nárok na finanční kompenzaci za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku za každý nevyčerpaný den dovolené. Zaměstnavatel je povinen tuto náhradu vyplatit v posledním výplatním termínu.

Specifická situace nastává, pokud zaměstnanec během výpovědní doby čerpá dovolenou a současně si našel nové zaměstnání. V takovém případě by měl jednat transparentně a situaci řešit se stávajícím zaměstnavatelem, aby nedošlo k překrývání pracovních poměrů a případným komplikacím s čerpáním dovolené u nového zaměstnavatele.

Zaměstnanci by měli také pamatovat na to, že nevyčerpaná dovolená se nepřevádí k novému zaměstnavateli. Proto je výhodné dovolenou buď vyčerpat, nebo si nechat proplatit. V některých případech může být strategické ponechat si část dovolené k proplacení, zejména pokud to může mít pozitivní vliv na výši odstupného nebo podpory v nezaměstnanosti.

Povinnost zaměstnavatele umožnit čerpání dovolené

Zaměstnavatel má ze zákona jasně stanovenou povinnost umožnit svým zaměstnancům čerpání dovolené. Tato povinnost se vztahuje i na období výpovědní lhůty, kdy zaměstnanec končí pracovní poměr. Zaměstnavatel musí určit čerpání dovolené tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na dovolenou. Pouze ve výjimečných případech, kdy to provozní důvody neumožňují nebo když zaměstnanec nemůže dovolenou vyčerpat z důvodu překážek v práci, lze převést dovolenou do následujícího roku.

V případě ukončení pracovního poměru má zaměstnavatel povinnost umožnit zaměstnanci vyčerpat veškerou nevyčerpanou dovolenou ještě před skončením pracovního poměru. Pokud zaměstnanec podá výpověď nebo dostane výpověď od zaměstnavatele, měl by zaměstnavatel naplánovat čerpání dovolené během výpovědní lhůty. Není přípustné, aby zaměstnavatel bránil čerpání dovolené během výpovědní doby nebo ji záměrně odkládal s cílem následně vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou.

Zaměstnavatel musí při určování dovolené přihlížet ke svým provozním důvodům a k oprávněným zájmům zaměstnance. Písemné oznámení o nástupu dovolené musí být zaměstnanci doručeno alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. V období výpovědní lhůty je zvláště důležité, aby zaměstnavatel aktivně řešil plánování dovolené a komunikoval se zaměstnancem o jejím čerpání.

Pokud by zaměstnavatel neumožnil zaměstnanci vyčerpat dovolenou během výpovědní lhůty, ačkoliv to bylo možné, může se jednat o porušení jeho zákonných povinností. V takovém případě může být zaměstnavatel sankcionován ze strany inspektorátu práce. Zaměstnanec má v takové situaci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou, ale to nemění nic na tom, že primární povinností zaměstnavatele je umožnit reálné čerpání dovolené.

Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec čerpá mateřskou nebo rodičovskou dovolenou, kdy je uznán dočasně práce neschopným, ani na dobu, kdy vykonává vojenské cvičení. Při plánování dovolené během výpovědní lhůty musí zaměstnavatel respektovat také tyto zákonné překážky. Současně platí, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k čerpání dovolené v době, kdy má nařízenou práci přesčas nebo když by tím bylo ohroženo splnění důležitých pracovních úkolů.

V praxi je nejlepším řešením, když se zaměstnavatel se zaměstnancem na čerpání dovolené během výpovědní lhůty dohodne. Takové řešení předchází případným sporům a umožňuje oběma stranám lépe plánovat jak pracovní povinnosti, tak osobní záležitosti zaměstnance spojené s ukončením pracovního poměru.

Během výpovědní lhůty máte právo na dovolenou stejně jako kterýkoliv jiný zaměstnanec, ale je vhodné její čerpání předem dohodnout se zaměstnavatelem

Doubravka Procházková

Proplacení nevyčerpané dovolené při ukončení práce

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, což je zakotveno v zákoníku práce v § 222. Zaměstnavatel je povinen proplatit zaměstnanci veškerou nevyčerpanou dovolenou, a to v podobě náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Ve výpovědní době má zaměstnanec stále možnost čerpat dovolenou, přičemž zaměstnavatel by měl umožnit její vyčerpání, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody. Zaměstnavatel může také nařídit čerpání dovolené ve výpovědní době, musí to však oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Tento postup je běžný, protože pro zaměstnavatele je často výhodnější, aby zaměstnanec dovolenou vyčerpal, než aby ji musel proplácet.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou musí být vyplacena nejpozději v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Výše náhrady odpovídá době nevyčerpané dovolené vynásobené průměrným výdělkem. Je důležité si uvědomit, že tato náhrada podléhá stejnému zdanění a odvodům jako běžná mzda.

V případě, že zaměstnanec v průběhu roku ukončí pracovní poměr, má nárok na poměrnou část dovolené za odpracované období. Pokud například pracovní poměr končí v červnu, má zaměstnanec nárok na polovinu roční dovolené. Nevyčerpaná část této poměrné dovolené musí být rovněž proplacena.

Zaměstnavatel nemůže odmítnout proplacení nevyčerpané dovolené, a to ani v případě, že zaměstnanec měl možnost dovolenou vyčerpat, ale neučinil tak. Jediným případem, kdy zaměstnavatel není povinen nevyčerpanou dovolenou proplatit, je situace, kdy zaměstnanec přechází k jinému zaměstnavateli a dovolená se převádí.

Je také důležité zmínit, že při ukončení pracovního poměru z důvodu přechodu práv a povinností nebo při převodu činnosti zaměstnavatele přechází právo na dovolenou na nového zaměstnavatele. V takovém případě se nevyčerpaná dovolená neproplácí, ale převádí se k novému zaměstnavateli.

Zaměstnanec by měl před ukončením pracovního poměru zkontrolovat stav své nevyčerpané dovolené a případně se se zaměstnavatelem dohodnout na jejím čerpání nebo proplacení. Je vhodné tuto záležitost řešit s dostatečným předstihem, aby bylo možné případné nesrovnalosti vyřešit ještě před ukončením pracovního poměru. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené, aby při ukončení pracovního poměru nedocházelo ke sporům ohledně výše nevyčerpané dovolené.

Určení termínu dovolené ve výpovědní lhůtě

Zaměstnavatel má při určování termínu dovolené během výpovědní lhůty několik možností, jak postupovat. Primárně by měl termín dovolené určit tak, aby byla vyčerpána před skončením pracovního poměru. Toto ustanovení vychází ze zákoníku práce a je v praxi nejčastěji využívaným řešením. Zaměstnavatel musí při určování termínu dovolené brát v úvahu provozní potřeby organizace, ale současně by měl přihlížet k oprávněným zájmům zaměstnance.

V případě, že se zaměstnavatel rozhodne určit dovolenou během výpovědní doby, je povinen toto rozhodnutí zaměstnanci oznámit písemně, a to nejméně 14 dní předem. Tato lhůta může být zkrácena pouze se souhlasem zaměstnance. Je důležité si uvědomit, že zaměstnanec nemůže svévolně nastoupit na dovolenou bez souhlasu zaměstnavatele, a to ani během výpovědní doby. Takové jednání by mohlo být považováno za porušení pracovních povinností.

Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené i v případě, že zaměstnanec již dříve požádal o dovolenou v jiném termínu. Přednost má v tomto případě rozhodnutí zaměstnavatele, který má právo změnit původně schválený termín dovolené. Musí však dodržet zákonnou oznamovací povinnost a brát ohled na oprávněné zájmy zaměstnance.

Specifická situace nastává, pokud zaměstnanec během výpovědní doby čerpá nemocenskou. V takovém případě se výpovědní doba přerušuje a pokračuje po skončení pracovní neschopnosti. To může ovlivnit i plánování dovolené, protože doba pracovní neschopnosti se do dovolené nezapočítává. Zaměstnavatel musí v takové situaci přehodnotit původní plán čerpání dovolené a případně určit nový termín.

V praxi se často setkáváme s situací, kdy zaměstnavatel určí čerpání dovolené na poslední dny výpovědní doby. Tento postup je legální a běžný, ale zaměstnavatel musí zajistit, aby zaměstnanec měl možnost dovolenou skutečně vyčerpat. Není přípustné určit dovolenou zpětně nebo formálně, pouze aby se vyhnul proplacení nevyčerpané dovolené.

Pokud není možné dovolenou vyčerpat do konce výpovědní doby, má zaměstnanec nárok na finanční náhradu za nevyčerpanou dovolenou. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance a musí být vyplacena společně s posledním vypořádáním mezd. Je však v zájmu obou stran, aby k této situaci nedocházelo a dovolená byla pokud možno vyčerpána během trvání pracovního poměru.

Zaměstnavatel by měl při plánování dovolené ve výpovědní době postupovat systematicky a s dostatečným předstihem, aby se předešlo případným komplikacím a sporům. Doporučuje se vést písemnou dokumentaci o určení termínu dovolené a uchovávat ji pro případnou pozdější potřebu.

Krácení dovolené při výpovědi

Při ukončení pracovního poměru výpovědí je důležité věnovat pozornost problematice dovolené, která může být v tomto období krácena. Zaměstnavatel má právo krátit dovolenou za neomluvené zameškání směny, přičemž může dovolenou snížit o jeden až tři dny za každou neomluveně zameškanou směnu. Toto krácení se vztahuje na dovolenou za kalendářní rok, případně na její poměrnou část.

V průběhu výpovědní doby má zaměstnanec stále nárok na čerpání dovolené, ovšem za specifických podmínek. Zaměstnavatel může nařídit čerpání dovolené i během výpovědní lhůty, musí to však zaměstnanci oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou jinak. Je běžnou praxí, že zaměstnavatelé preferují vyčerpání veškeré nevybrané dovolené právě během výpovědní doby, aby se vyhnuli jejímu proplácení při konečném vyúčtování.

Při nevyčerpání dovolené do konce pracovního poměru vzniká zaměstnanci nárok na náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Výše náhrady se vypočítává z průměrného výdělku za tolik hodin nevyčerpané dovolené, na kolik měl zaměstnanec nárok. Je třeba si uvědomit, že nárok na dovolenou se krátí také v případě dlouhodobých překážek v práci, jako je například dlouhodobá nemoc nebo rodičovská dovolená.

Zaměstnanec by měl být obezřetný při plánování dovolené během výpovědní doby. Pokud si chce dovolenou vybrat sám, musí o ni požádat s dostatečným předstihem a získat souhlas zaměstnavatele. Zaměstnavatel není povinen žádosti o dovolenou vyhovět, zejména pokud by její čerpání narušilo provoz firmy nebo předávání práce.

V případě okamžitého zrušení pracovního poměru se krácení dovolené řídí zvláštními pravidly. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr okamžitě z důvodů na straně zaměstnavatele, nárok na dovolenou mu zůstává zachován v plné výši. Naopak při okamžitém zrušení ze strany zaměstnavatele může dojít ke krácení dovolené v závislosti na důvodech ukončení pracovního poměru.

Je důležité zmínit, že krácení dovolené musí být vždy v souladu se zákoníkem práce a kolektivní smlouvou, pokud existuje. Zaměstnavatel nemůže svévolně krátit dovolenou bez zákonného důvodu. Případné spory ohledně krácení dovolené lze řešit prostřednictvím inspektorátu práce nebo soudní cestou. V praxi se často setkáváme s tím, že zaměstnavatelé preferují dohodu se zaměstnancem o čerpání dovolené během výpovědní doby, což je obvykle nejschůdnější řešení pro obě strany.

Převod dovolené do dalšího zaměstnání

Při změně zaměstnání často řešíme otázku nevyčerpané dovolené a její převod k novému zaměstnavateli. Převod nevyčerpané dovolené mezi zaměstnavateli není automatický a zákoník práce tuto situaci přímo neupravuje. Pokud zaměstnanec ukončí pracovní poměr a má nevyčerpanou dovolenou, původní zaměstnavatel mu musí proplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou. Tato povinnost vyplývá přímo ze zákoníku práce a zaměstnavatel se jí nemůže vyhnout.

Ve výpovědní době má zaměstnanec stále nárok na čerpání dovolené a zaměstnavatel by měl umožnit její vyčerpání před skončením pracovního poměru. Není-li to z provozních důvodů možné nebo si zaměstnanec dovolenou čerpat nepřeje, vzniká mu nárok na finanční kompenzaci. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za poslední kalendářní čtvrtletí.

V praxi se někdy setkáváme se situací, kdy se zaměstnanec domluví s novým zaměstnavatelem na uznání části nevyčerpané dovolené. Tento postup však není právně závazný a závisí čistě na dobré vůli nového zaměstnavatele. Nový zaměstnavatel není povinen převzít závazky předchozího zaměstnavatele týkající se dovolené. Pokud se však zaměstnavatelé dohodnou, mohou si mezi sebou finanční vyrovnání za převedenou dovolenou upravit smluvně.

Zaměstnanec by měl při plánování přechodu do nového zaměstnání myslet na včasné vyčerpání dovolené u stávajícího zaměstnavatele. Je vhodné tuto záležitost projednat s nadřízeným ihned po podání výpovědi. Zaměstnavatel může určit čerpání dovolené i proti vůli zaměstnance, musí to však oznámit alespoň 14 dní předem, pokud se nedohodnou na kratší době.

V případě, že zaměstnanec přechází k novému zaměstnavateli v průběhu kalendářního roku, má u nového zaměstnavatele nárok na poměrnou část dovolené odpovídající délce trvání pracovního poměru v daném roce. Tento nárok je zcela nezávislý na nevyčerpané dovolené u předchozího zaměstnavatele. Zaměstnanec tak může v jednom roce čerpat dovolenou u původního zaměstnavatele, získat finanční náhradu za nevyčerpanou část a zároveň mu vznikne nový nárok na dovolenou u nového zaměstnavatele.

Je důležité si uvědomit, že finanční kompenzace za nevyčerpanou dovolenou podléhá zdanění a odvodu pojistného stejně jako běžná mzda. Zaměstnanec by měl také pamatovat na to, že náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou může ovlivnit výši podpory v nezaměstnanosti, pokud by mezi pracovními poměry vznikla mezera a zaměstnanec by se registroval na úřadu práce.

Zákaz náhrady dovolené finanční kompenzací

Zákoník práce stanoví jasné pravidlo, že náhrada dovolené peněžní kompenzací není přípustná po dobu trvání pracovního poměru. Toto ustanovení má své opodstatnění v základním účelu dovolené, kterým je odpočinek zaměstnance a regenerace jeho pracovních sil. Zaměstnavatel tedy nemůže zaměstnanci nabídnout finanční kompenzaci místo čerpání dovolené, a to ani v případě, že by s tím zaměstnanec souhlasil. Jediná výjimka z tohoto pravidla nastává při skončení pracovního poměru.

Parametr	Dovolená při výpovědi
Nárok na dovolenou	Zachován v plném rozsahu
Čerpání dovolené	Zaměstnavatel může nařídit
Minimální doba oznámení	14 dní předem
Proplacení nevyčerpané dovolené	Při ukončení pracovního poměru
Výpočet náhrady	Z průměrného výdělku

Ve výpovědní době má zaměstnanec stále nárok na čerpání dovolené a zaměstnavatel je povinen mu umožnit její vyčerpání. Pokud zaměstnavatel neurčí čerpání dovolené v době trvání pracovního poměru, včetně výpovědní doby, vzniká zaměstnanci nárok na proplacení nevyčerpané dovolené při skončení pracovního poměru. Tato náhrada se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance.

Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel má primární povinnost rozvrhnout dovolenou tak, aby byla vyčerpána v kalendářním roce, ve kterém vzniklo právo na tuto dovolenou. Převádění dovolené do dalšího roku by mělo být výjimečné a může k němu dojít pouze z vážných provozních důvodů nebo překážek na straně zaměstnance. I v případě výpovědi by měl zaměstnavatel preferovat čerpání dovolené před její finanční kompenzací.

Zaměstnanec ve výpovědní době nemůže být nucen k čerpání dovolené proti své vůli, pokud mu zaměstnavatel neurčil její čerpání alespoň 14 dní předem. V praxi se často stává, že zaměstnavatelé se snaží vyčistit nevyčerpanou dovolenou před koncem pracovního poměru, což není vždy v souladu se zákonem. Zaměstnanec má právo na svobodné rozhodnutí o čerpání své dovolené, samozřejmě s přihlédnutím k provozním možnostem zaměstnavatele.

V případě, že dojde k rozvázání pracovního poměru a zaměstnanec má nevyčerpanou dovolenou, vzniká mu nárok na finanční náhradu za každý nevyčerpaný den dovolené. Tato náhrada musí být vyplacena v nejbližším výplatním termínu po skončení pracovního poměru. Výše náhrady se počítá z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí.

Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené a při ukončení pracovního poměru provést důkladnou kontrolu nevyčerpané dovolené. Je také vhodné, aby zaměstnavatel včas informoval zaměstnance o stavu jeho nevyčerpané dovolené a možnostech jejího čerpání během výpovědní doby. Tím se předejde případným sporům a nejasnostem při konečném vyúčtování.

Výpočet náhrady mzdy za nevyčerpanou dovolenou

Při ukončení pracovního poměru má zaměstnanec nárok na proplacení nevyčerpané dovolené, pokud ji nestihl vyčerpat během trvání pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou se vypočítává z průměrného výdělku zaměstnance za předchozí kalendářní čtvrtletí. Tento průměrný výdělek se stanoví jako průměrná hrubá mzda včetně všech příplatků a odměn.

Zaměstnavatel by měl primárně umožnit zaměstnanci vyčerpat dovolenou ještě během výpovědní doby. Pokud to však není možné nebo se na tom obě strany dohodnou jinak, přichází na řadu finanční kompenzace. Za každý nevyčerpaný den dovolené náleží zaměstnanci náhrada ve výši průměrného denního výdělku. Pro výpočet se používá vzorec, kdy se průměrný hodinový výdělek vynásobí počtem hodin, které připadají na jeden den dovolené (obvykle 8 hodin při plném úvazku).

V případě, že zaměstnanec pracoval na částečný úvazek, náhrada se poměrně krátí podle délky jeho pracovní doby. Důležité je také zohlednit, zda zaměstnanec odpracoval celý kalendářní rok - pokud ne, má nárok pouze na poměrnou část dovolené. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou podléhá stejnému zdanění jako běžná mzda, včetně odvodů na sociální a zdravotní pojištění.

Je třeba mít na paměti, že zaměstnavatel nemůže nutit zaměstnance k čerpání dovolené během výpovědní doby bez jeho souhlasu, pokud mu tuto dovolenou nenahlásil alespoň 14 dní předem. V opačném případě má zaměstnanec právo dovolenou odmítnout a požadovat její proplacení při ukončení pracovního poměru. Zaměstnavatel musí vyplatit náhradu mzdy za nevyčerpanou dovolenou nejpozději v den skončení pracovního poměru, společně s poslední výplatou mzdy.

Pro správný výpočet náhrady je klíčové přesně evidovat počet nevyčerpaných dnů dovolené. Do výpočtu se zahrnuje jak nevyčerpaná dovolená z aktuálního roku, tak případná převedená dovolená z předchozího roku. Zaměstnavatel by měl vést přesnou evidenci čerpání dovolené a při ukončení pracovního poměru provést důkladnou kontrolu zůstatku dovolené.

Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou je nároková složka a zaměstnavatel ji nemůže zaměstnanci odepřít ani krátit. Případné spory o výši náhrady nebo počet nevyčerpaných dnů lze řešit prostřednictvím inspektorátu práce nebo soudní cestou. V praxi je proto důležité mít všechny podklady pro výpočet náhrady řádně zdokumentované a archivované.

Čerpání dovolené před skončením pracovního poměru

Zaměstnavatel má ze zákona právo určit čerpání dovolené svým zaměstnancům, a to i v době výpovědní lhůty. V případě, že se pracovní poměr chystá skončit, je zaměstnavatel dokonce povinen určit zaměstnanci čerpání veškeré nevyčerpané dovolené tak, aby byla vyčerpána ještě před skončením pracovního poměru. Toto ustanovení vychází z pracovního zákoníku a má své opodstatnění - zaměstnavatel se tím vyhne nutnosti proplácet nevyčerpanou dovolenou v podobě náhrady mzdy.

Během výpovědní doby zůstávají zachována veškerá práva a povinnosti obou stran pracovního poměru, včetně těch, která se týkají dovolené. Zaměstnanec má tedy nadále nárok na dovolenou a zaměstnavatel má právo její čerpání nařídit. Je důležité si uvědomit, že zaměstnavatel musí oznámit termín čerpání dovolené alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnancem nedohodne na kratší době. Výjimkou jsou naléhavé provozní důvody nebo důvody na straně zaměstnance.

V praxi často nastává situace, kdy zaměstnanec nechce během výpovědní doby dovolenou čerpat a raději by si ji nechal proplatit. Takový postup však není v souladu se zákonem. Zaměstnavatel má nejen právo, ale přímo povinnost zajistit vyčerpání dovolené před skončením pracovního poměru. Náhrada mzdy za nevyčerpanou dovolenou přichází v úvahu pouze tehdy, když pracovní poměr skončí dříve, než mohla být dovolená vyčerpána.

Může nastat i situace, kdy zaměstnanec odmítá nastoupit na nařízenou dovolenou během výpovědní doby. V takovém případě se vystavuje riziku porušení pracovních povinností, což může mít za následek různé pracovněprávní důsledky. Zaměstnavatel může takové jednání považovat za porušení pracovní kázně a případně i přistoupit k odpovídajícím sankcím.

Pro zaměstnance je také důležité vědět, že v době čerpání dovolené během výpovědní lhůty mu přísluší náhrada mzdy ve výši průměrného výdělku. Tato doba se započítává do výpovědní lhůty a nijak ji neprodlužuje. Pokud by zaměstnanec v době nařízené dovolené vykonával jinou výdělečnou činnost, která je shodná s předmětem činnosti zaměstnavatele, mohl by zaměstnavatel dovolenou zrušit a zaměstnance odvolat zpět do práce.

V některých případech může být pro obě strany výhodnější dohodnout se na čerpání dovolené vzájemně, než aby ji zaměstnavatel jednostranně nařizoval. Taková dohoda může přispět k lepší atmosféře na pracovišti během výpovědní doby a umožnit oběma stranám lépe plánovat poslední týdny spolupráce. Je však třeba mít na paměti, že i při vzájemné dohodě musí být veškerá nevyčerpaná dovolená vyčerpána před skončením pracovního poměru, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody nebo důvody na straně zaměstnance.

Práva zaměstnance při určování dovolené

Zaměstnanec má během pracovního poměru i v průběhu výpovědní lhůty jasně stanovená práva týkající se čerpání dovolené. Základním právem je možnost požádat o dovolenou v termínu, který zaměstnanci vyhovuje, přičemž zaměstnavatel by měl k těmto požadavkům přihlížet. Není však povinen jim vždy vyhovět, musí brát v úvahu provozní potřeby organizace.

V případě, že se zaměstnanec nachází ve výpovědní lhůtě, jeho práva ohledně dovolené zůstávají zachována. Zaměstnavatel nemůže automaticky zamítnout žádost o dovolenou pouze z důvodu probíhající výpovědní lhůty. Pokud má zaměstnanec nevyčerpanou dovolenou, má právo ji během výpovědní doby vyčerpat. Zaměstnavatel by měl umožnit její čerpání, aby nedošlo k proplacení nevyčerpané dovolené v podobě náhrady mzdy při skončení pracovního poměru.

Významným právem zaměstnance je také možnost odmítnout nastoupit na dovolenou, pokud mu nebyla určena alespoň 14 dní předem, pokud se se zaměstnavatelem nedohodne jinak. Toto právo platí i během výpovědní lhůty. Zaměstnavatel nemůže zaměstnance nutit k čerpání dovolené ze dne na den, ani když se blíží konec pracovního poměru.

Zaměstnanec má také právo požádat o změnu termínu již určené dovolené, pokud má k tomu vážné důvody. Může se jednat například o náhlé zdravotní problémy nebo důležité osobní záležitosti. Zaměstnavatel by měl takovou žádost zvážit a při existenci oprávněných důvodů jí vyhovět. Toto právo není omezeno ani během výpovědní doby.

V případě, že zaměstnavatel neurčí zaměstnanci čerpání dovolené ani do 30. června následujícího kalendářního roku, má zaměstnanec právo určit si čerpání dovolené sám. Musí to však oznámit zaměstnavateli písemně alespoň 14 dní předem. Toto je velmi důležité právo, které chrání zaměstnance před případným nevyčerpáním dovolené.

Specifickým právem je také možnost převedení nevyčerpané dovolené do dalšího kalendářního roku, pokud s tím zaměstnavatel souhlasí. V takovém případě by měl být stanoven konkrétní termín, do kdy bude dovolená vyčerpána. Zaměstnanec má právo na písemné potvrzení takové dohody.

Při čerpání dovolené během výpovědní lhůty má zaměstnanec právo na náhradu mzdy ve stejné výši, jako kdyby pracoval. Zaměstnavatel nesmí zaměstnance nijak znevýhodňovat při výpočtu náhrady mzdy za dovolenou jen proto, že se nachází ve výpovědní době. Všechny složky mzdy, které zaměstnanci běžně náleží, musí být zohledněny i při výpočtu náhrady za dovolenou.